HOME OFFICE PODE SER PRA SEMPRE?

No último dia de junho, a Apple anunciou que a partir de setembro, seus funcionários teriam que voltar ao trabalho de seus escritórios, porém de forma flexível, sendo possível trabalhar em casa apenas dois dias por semana com um máximo de duas semanas por ano e sob aprovação da administração da Apple Park em Cupertino, Califórnia.

Curiosamente na empresa que nasceu em uma garagem, a política, que especifica que será necessária trabalhar no escritório às segundas, terças e quintas-feiras, é mais conservadora do que a de muitas outras empresas e, em particular, muito mais do que a de outras gigantes da tecnologia, mas significa uma certa flexibilidade das condições de trabalho para uma empresa que tradicionalmente mantém uma atitude hostil ao trabalho distribuído e tem exigido que seus funcionários estejam presentes nos escritórios regularmente, em que pese os inúmeros desafios que isso representa.

Logo o que acontece na Apple não é diferente do que acontece em todas as demais empresas do mundo, alterando-se apenas o grau de complexidade pelas características de cada negócio.

Porém na nota, que foi assinada por Tim Cook, a empresa falou sobre até que ponto os funcionários passaram todo o ano passado sentindo falta um do outro e como a videoconferência, embora tivessem servido para diminuir um pouco a distância, não poderia replicar muitas das coisas que era como estar fisicamente no escritório. Na verdade, em março passado, o próprio Tim Cook havia afirmado que estava ansioso para que os funcionários retornassem aos escritórios, e tinha falado sobre como “a inovação nem sempre é uma atividade planejada”, e por que “conhecer ao longo do dia e avançar uma ideia que você acabou de ter é algo que você realmente precisa estar junto”.

Em resposta ao comunicado, dois dias depois, milhares de funcionários da empresa elaboraram uma carta de protesto contra o anúncio do retorno aos escritórios em que afirmam não só não ter se sentido ouvidos ao longo do último ano, mas mesmo ativamente ignorados, em suas demandas para continuar trabalhando de forma distribuída, e pedindo uma política mais flexível em relação a esses acordos. Basicamente, eles não só não querem voltar para o escritório, mas afirmam que a falta de flexibilidade da empresa levou muitos a abandonarem seus empregos na Apple, e falam sobre uma forte desconexão entre a maneira como a equipe de gestão pensa sobre o trabalho distribuído e as experiências positivas vivenciadas por muitos dos funcionários da Apple durante a pandemia. A carta considera ainda o trabalho distribuído como mais uma parte dos esforços da empresa para acomodar a diversidade e a inclusão, uma vez que “para que a inclusão e a diversidade funcionem, precisamos reconhecer o quão diferentes somos e, com essas diferenças, surgem diferentes necessidades e diferentes formas de prosperar”.

Como dizem na carta, no ano passado, muitos funcionários se sentiram como se pudessem realmente fazer o melhor trabalho de suas vidas pela primeira vez, livres das restrições dos desafios inevitavelmente impostos pelo deslocamento para escritórios ou escritórios de compartilhamento, tudo isso enquanto ainda era capaz de cuidar melhor de si mesmos e das pessoas ao seu redor.

Ou seja a disruptura não pode estar apenas nos seus produtos e serviços, ela ocorre de dentro pra fora e deve acompanhar as relações internas entre os seus colaboradores, e esse é um bom exemplo, é preciso ir além do marketing.

Se isso acontecer em uma empresa como a Apple, com uma cultura histórica de trabalho presencial, uma sede muito cara e recém-construída, e uma forte liderança nesse sentido, o que não acontecerá em outras empresas cujos trabalhadores foram capazes de experimentar as vantagens do trabalho distribuído, e o que acontece quando esse trabalho distribuído, em vez de ser a opção obrigatória devido a uma pandemia, é uma opção não única e livremente decidida?

O fato é que no mundo inteiro, na medida em que as campanhas de vacinação avançam, a possibilidade de voltar a trabalhar em um escritório como antes da pandemia vai tomando nova forma, e as empresas começam a fazer seus planos de diante do novo desafio, desse novo formato.

Não faltam ferramentas e o momento ideal para avaliar a vocação de proatividade e inovação de diferentes culturas corporativas: a pandemia e as mudanças de hábitos e preferências que trouxe consigo é uma oportunidade única para tentar modificar hábitos, propor mudanças positivas e adotar atitudes flexíveis, mas nem todas as empresas e gestores têm a capacidade de aproveitá-la. Para muitos deles, que 65% dos trabalhadores que experimentaram o trabalho distribuído durante a pandemia querem continuar trabalhando dessa forma, que 33% querem considerar modelos híbridos que combinam trabalho distribuído com o escritório, e que apenas 2% querem voltar a trabalhar no escritório como fizeram antes da pandemia não é uma mudança significativa: na prática, eles vão fazer o que dizemos para fazer, e suas preferências são, nesse sentido, o que menos importa.

Afinal como você avalia sua empresa com base em suas atitudes para a saída da pandemia? Gosto dessa classificação proposta por Henrique Dans:

  1. Empresas “trogloditas”: pré-história é o tempo dos “empresassaurios”, para quem a única coisa que importa, aconteça o que acontecer, é voltar ao trabalho como fizemos antes de março de 2020. O fato de muitos trabalhadores terem se adaptado muito bem ao trabalho distribuído e ter encontrado nele vantagens significativas, como a ausência de deslocamentos e engarrafamentos, é o menor deles: na mentalidade da oficina da revolução industrial de seus gestores, esses trabalhadores provavelmente buscam continuar trabalhando dessa forma porque dessa forma eles podem se esconder mais, e isso deve ser evitado de qualquer maneira. Na verdade, eles possivelmente forçaram seus funcionários a voltar para o escritório quando não era seguro fazê-lo, e eles os fizeram trabalhar com a máscara o dia todo. É tudo sobre microgestão.
  • Empresas “relutantes”: O plano padrão é voltar a trabalhar nas mesmas condições de antes da pandemia, embora em alguns casos possam fazer exceções que permitam que alguns funcionários continuem trabalhando em um modo distribuído. Nesses casos, porém, é provável que a atitude da empresa se limite a não fazer nada, não implementar qualquer tipo de medidas que favoreçam ou facilitem o trabalho distribuído. Na verdade, é provável que os trabalhadores que optam pelo trabalho distribuído acabem vendo suas chances de desenvolvimento profissional prejudicadas.
  • Empresas “generalistas”: podem chegar ao ponto de propor políticas que permitam aos trabalhadores que assim desejam manter certos hábitos de trabalho distribuídos, mas essas políticas serão de um tipo geral, regras específicas às quais todos os trabalhadores devem se adaptar igualmente. Eles podem considerar perder certos benefícios se optarem pelo trabalho distribuído, e geralmente, eles não farão mudanças ou repensarem qualquer tipo em seus escritórios.
  • Empresas “abertas”: estão dispostas a fazer arranjos flexíveis com seus funcionários de acordo com suas necessidades, adaptar-se a algumas de suas preferências, e estão considerando remodelar seus escritórios ou até mesmo suas organizações inteiras para que se adaptem a um contexto que eles percebem como já claramente diferente do que existia antes da pandemia. Alguns podem até considerar essa abertura como uma vantagem competitiva e uma maneira de melhorar sua capacidade de atrair talentos.  

Nesse momento você se pergunta: Para que tipo de empresa você trabalha?

A minha empresa aprendeu com a pandemia a distribuir remotamente as tarefas e o acompanhamento da execução dessas tarefas?

E você acionista ou cotista, seu jurídico ajustou os contratos de trabalho e de prestação de serviços? Incorporou os dispositivos da LGPG no contrato, considerando uma série de novas rotinas?

Tente por instantes entender o que se passa dos colaboradores das empresas nas grandes cidades em que o chefe resolve enviar uma circular para toda a empresa, anuncia que a partir de uma determinada data, todos os trabalhadores devem estar todos os dias às nove da manhã no escritório, e trabalhar nele até as cinco, e que eles devem se deslocar todos os dias no lento transito das grandes e médias cidades brasileira…etc., etc., etc. Como seria essa mudança?

Os resultados seriam dos mais diversos, desde pessoas que simplesmente escolheriam deixar a empresa, principalmente se acharem que não levará muito tempo para encontrar outro emprego, até protestos de todos os tipos, como no caso da Apple ou daqueles que inclui os sindicatos exigindo todo tipo de compensação pela mudança.

Novos tempos exigem que as empresas sejam capazes de entender o valor que podem obter de oferecer aos seus trabalhadores as ferramentas e treinamentos para trabalhar como quiserem, sem voltas ao passado, pois o futuro se chama flexibilidade.

Ou nos dizeres de Baumam, são relações líquidas que exigem, contratos, acordos e circulares que possam ser flexíveis.

Segundo previsões da Amazon, apontam para uma consolidação brutal do e-commerce após pandemia, e com ela a alteração das relações de consumo de bens e serviços, e logo se muda a base econômica nasce a necessidade de novas formas e formatos jurídicos para regularem essas novas relações.

Um impulso para o deslocamento de locais de milhões de consumidores levando junto uma massa de milhões de trabalhadores.

Não é sobre pandemia, é sobre uma nova economia que apenas foi acelerada por ela, e você deve definir se vai acompanhar as mudanças ou ser ultrapassado por elas, elas surgem como marés, e não perca seu tempo lutando contra elas, veja como melhor pode aproveitar o fluxo dessas novas ondas.

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